我在42歲時做了一個重大的決定：離開職場，出來創業，擔任企業講師。
為什麼有這個重大決定，主要原因有兩個: 一是當時受薪階級的我薪水太低，已經無法支應我兩個逐漸長大孩子的教育費用；二是因為我當時已經在外面兼差授課，早已證實自己在企業講課的實力。
最後的臨門一腳，是我先生的提醒。他不斷告誡我，職場是現實的，現在看似穩定的工作環境，都是假象，既然有授課的實力，何不告別低薪，到外面闖闖看。他要我不要害怕，有他的薪水撐著。如果創業失敗，大不了再回到企業上班。他要我鼓起勇氣，擺脫當時舒適、穩定的上班生活。
十五年之後，我謝謝自己接受當初的建議。
我的老東家，正面臨市場的洗禮，過去的商業模式已無法保證獲利，轉型，勢必得進行人事調整。在過去五年內，多少聽聞總公司的人事精簡決定，出乎我意料的，裁員通常會先跳過幾種特質的人。
第一種，他們會先保留年資最深的執行者。
年資深的執行者，通常能穩得住業績，也比較能應付狀況，人手不夠需要補位時，完全不須另外訓練，立刻到位。簡單來說，公司要繼續「維運」，熟悉事務操作的團隊不得解散，公司需要在轉型中仍留存隱性知識。
另一種，就是年資淺的高績效者。
普遍而言，入職已三到五年，開始對公司內事務熟悉，但又沒有舊習的拖累，對公司的新政策要求配合度高，也更樂意採納新科技，屆時組織重整和品牌重新定位，這群年資淺的高績效者會是有戰鬥力的生力軍。
我自忖，如果現在仍待在那個老東家，在高不成、低不就的情況下，已年屆半百的我，勢必走上我那些老同事的命運：被納入裁員名單，尷尬地面對人生的下半場。
而裁員的手段，依老同事口述，也都有相同的段數。
先 review 業績為由，列出績效不彰事項，逐條檢視後，接著被告知納入 PIP 名單，人事單位緊接著出面，詢問是否留任，待意向確定後，開始啟動 lay-off 機制。整個過程從未說明「為什麼」，PIP 被當作裁員的鍘刀，而不是讓績差員工有機會進步的助力。
這一切，依法辦理，未有不法情事。但被裁員者，何等不堪。
一位北區業務督導，她以業績績效不彰為由，22年資歷，終告段落。
一位亞洲區培訓總監，以聘請的外部講師過於嚴格為由，將近15年資歷，也告一段落。
兩位離開公司時，都是40到45歲年紀，她們還算年輕，小孩才念中學，正是家裡需要用錢的時候，她們紛紛來找我，問我可不可以教她們怎麼擔任業界講師。
我望著兩位老同事面孔，我心裡流著淚。我不知道可以怎麼幫助她們，我承認我無能為力。擔任講師，需要有特別的專屬主題，需要在企業內有一定的管理資歷，更重要的是，要擁有厚實的知識底蘊，不斷依著企業客戶需求，調整課綱及上課方式。
而以上這些條件和能力，我曾經的親密戰友，她們沒有符合任何一項資格。她們一輩子幾乎都在同一個公司工作，她們重複做相同的事，也少有督促自己進修的自我成長計劃，更別說為自己培養另一專才。甚至，沒做過 PPT，也不會操作 excel，其中一位，目前甚至還不會用鍵盤打字。
工作一輩子，一輩子的工作後，以外界職場看來，這兩位老同事的技能活脫像山頂洞人。
老東家有錯嗎? 當一家公司為了求生存，為了策略上的轉型，縮小規模，組織重整，何錯之有? 但為其工作的人，何其無辜? 現今職場的一切，讓人感嘆職場上：公司不仁，員工不忠。最終，每個人都還是得為自己的未來，多準備，這事，得靠自己，不能靠人，最終，也怨不得誰。
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